Die Probezeit ist rechtlich gesehen eine Komfortzone für beide Seiten. Für Arbeitgeber: kürzere Kündigungsfrist, weniger Hürden bei einer Trennung. Für Arbeitnehmer: Möglichkeit, zu gehen, ohne langen Vorlauf. Was viele Unternehmen daraus machen, ist trotzdem eine passive Wartezeit.
Das ist verschwendetes Potenzial. Die Probezeit ist die Phase, in der die Weichen gestellt werden, ob eine Einstellung langfristig funktioniert oder nicht. Wer sie aktiv nutzt, spart sich nachher viele schwierige Gespräche.
Rechtliche Grundlagen (§ 622 BGB)
Die wichtigsten Fakten für Arbeitgeber:
- Maximale Probezeitdauer: 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Kündigungsfrist in der Probezeit: 2 Wochen, zum beliebigen Termin (nicht nur zum Monatsende)
- Verlängerung der Probezeit: Nicht möglich durch einseitige Verlängerung. Wer länger prüfen will, muss einvernehmlich einen neuen Vertrag oder eine vertragliche Regelung treffen.
- Sonderfall Ausbildung: § 622 BGB gilt nur für Arbeitsverhältnisse, nicht für Ausbildungsverträge (die haben eigene Regeln).
Praktischer Hinweis: Die Kündigung in der Probezeit bedarf keiner Begründung (außer im Kleinbetrieb kann das KSchG nicht gelten, Schwellenwert: mehr als 10 Beschäftigte). Trotzdem sollte ein Gespräch geführt werden. Ethisch und praktisch, denn Kandidaten erzählen, wie Trennungen verlaufen sind.
Strukturierte Check-ins in der Probezeit
Drei Check-ins sind empfehlenswert. Jeder verfolgt einen anderen Zweck.
Check-in nach Woche 2
Ziel: Ankommen. Die neue Person soll wissen, dass sie wahrgenommen wird. Die Führungskraft soll früh erfahren, ob es organisatorische Hürden gibt.
Fragen:
- Was lief in der ersten Woche gut?
- Was hat gefehlt, um gut starten zu können?
- Gibt es etwas, das noch unklar ist?
Kein Performance-Gespräch. Kein Feedback-Format. Einfach zuhören.
Check-in nach Monat 1
Ziel: Frühe Signale erkennen. Läuft die Einarbeitung planmäßig? Gibt es Hinweise auf Passingprobleme?
Fragen:
- Was haben Sie in diesem Monat gelernt?
- Gibt es Aufgaben, die anders sind als erwartet?
- Was brauchen Sie, um in den nächsten Wochen produktiver zu sein?
Check-in nach Monat 3
Ziel: Entscheidung vorbereiten. Ist das Onboarding abgeschlossen? Stimmt die Passung? Werden die vereinbarten Ziele erreicht?
Fragen:
- Was haben Sie seit dem Start konkret beigetragen?
- Wo sehen Sie sich in deiner Rolle, was läuft gut, was nicht?
- Was wären deine drei Prioritäten für die nächsten 3 Monate?
Tipp: Führen Sie ein kurzes schriftliches Protokoll nach jedem Check-in (3–5 Sätze). Das schützt Sie rechtlich und hilft beiden Seiten, Vereinbarungen nachvollziehen zu können.
Entscheidungskriterien: Bestehen, verlängern, beenden
Am Ende der Probezeit steht eine Entscheidung. Sie sollte nicht aus dem Bauch getroffen werden, sondern auf Basis der Check-ins und der vereinbarten Ziele.
Probezeit bestanden: Die Person hat die vereinbarten Ziele erreicht oder ist auf gutem Weg. Die Zusammenarbeit mit dem Team funktioniert. Es gibt keine offenen Fragen zur Eignung. → Weiter, Gespräch über Entwicklungsziele für die nächsten 6 Monate.
Verlängerung der Probezeit: Nicht rechtlich möglich durch einseitige Entscheidung. Was man tun kann: Das Gespräch nach Monat 3 nutzen, um klare Erwartungen für die nächsten Wochen zu setzen, auch wenn die formale Probezeit endet. Die Anforderungen bleiben, auch wenn die kurze Kündigungsfrist entfällt.
Kündigung in der Probezeit: Wenn die Passung nicht stimmt und weitere Check-ins das bestätigen, ist es besser, früher zu entscheiden als später. Eine Trennung nach 3 Monaten ist für beide Seiten fairer als eine nach 8 Monaten.
Die Probezeit-Kündigung richtig führen
Rechtlich: Schriftliche Kündigung, 2-Wochen-Frist, kein Grund erforderlich. Die Kündigung muss rechtzeitig zugehen (nicht erst am letzten Tag der Probezeit, sonst läuft sie in die normale Kündigungsfrist).
Menschlich: Ein Gespräch führen, bevor das Schreiben kommt. Die Person sollte nicht durch einen Brief überrascht werden, wenn es ein direktes Gespräch geben kann.
Was das Gespräch braucht:
- Klare Formulierung der Entscheidung (kein Drumherumreden)
- Ein echtes Argument, warum es nicht gepasst hat (ohne Vernichtung)
- Angebot eines fairen Enddatums und eines Arbeitszeugnisses
- Respektvoller Abschluss
Eine sauber geführte Probezeit-Kündigung kostet keine Würde, weder die des Unternehmens noch die des Kandidaten. Wer diese Gespräche professionell führt, baut auch hier Reputation auf.
Was dokumentiert werden sollte
Nicht wegen Bürokratie, sondern weil Erinnerungen trüben:
- Datum und Inhalt der drei Check-ins (kurze Stichpunkte reichen)
- Vereinbarte Ziele zu Beginn der Probezeit, schriftlich
- Besondere Vorfälle oder Muster (z.B. Deadlines verpasst, Konflikte im Team)
- Feedback, das gegeben wurde, und wie darauf reagiert wurde
Bei einer späteren Kündigung ist die Dokumentation wichtig, um gegenüber dem Arbeitnehmer begründen zu können, was passiert ist, und im seltenen Fall eines Rechtsstreits Belege vorlegen zu können.
Die Probezeit ist eng mit dem Recruiting-Ergebnis verknüpft. Wer gut rekrutiert hat, muss die Probezeit weniger nutzen, um Zweifel zu klären. Wer schlecht rekrutiert hat, kommt in die Situation, frühzeitig trennen zu müssen. Beides hat seinen Preis. Mehr zum strukturierten Recruiting-Prozess auf unserer Active-Sourcing-Seite.
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